德勤报告:用职场人格提升团队管理

  世界四大会计师事务所之一的德勤和普林斯顿的分子生物学家合作,研发出了一个职场人格测试系统,名叫“商业化学反应”,并由此推出了四种职场人格类型。这个研究发布在了最新的《哈佛商业评论》上。文章说,通过这个评估系统,不光可以判断出自己和他人的职场人格,还可以帮助管理者进行合理的团队成员安排,优化组织管理。

  我们先看看这四种职场人格分别是什么。要说明的是,我们每个人都由这4种职场人格组成,只不过多数人可能更偏向其中一到两种人格。

  第一种人格叫开拓者,这种人注重可能性,能激发团队中的能量和想象力。他们愿意冒险,相信直觉,着眼大局,喜欢大胆创意和创新方法。

  第二种人格叫守护者,这类人注重稳定,面对风险的时候会犹豫。数据和事实是他们的底线,细节对他们也很重要。

  第三种人格叫推动者,这类人喜欢挑战,对他们来说,最重要的是结果和成功。而且这类人看问题喜欢非黑即白,用逻辑和数据直击问题要害。

  第四类人叫整合者,他们很重视联系,人际交往能力很强,能给团队增加凝聚力。对他们来说,最重要的是团队关系和责任。

  从理论上来说,团队应该保持多样性,也就是说,让这4类人格应该通力合作,优势互补。但现实却是,多样化团队屡屡失败。因为人格之间的激励方法往往相反,且不同人格的想法和贡献方式也不同。领导者要想改变这种局面,就必须积极尝试管理这些职场人格。文章给出了三个办法。

  第一个办法是,让那些职场人格相反的人一起合作,这样可以互补。这四种人格里面,守护者和开拓者是完全相反的,整合者和推动者是完全相反的。职场人格相反的人一起合作,也许开始不会很顺利,但一旦他们相互适应了,效果就会很好。这里有个小窍门, 就是在合作的时候,先从小项目开始,如果成功了,再扩大项目的规模。另外,从管理者的角度来看,也要多和相反的职场人格合作,这样才能平衡自身的倾向。文章说,披头士乐队的列侬和麦卡特尼,苹果公司的乔布斯和沃兹尼亚克,都是这样的组合。正是差异的存在,才让团队越发强大。

  第二个办法,是强调团队的标签。如果有个团队,一共十个人,有七个人都是守护者,该怎么领导呢?很多人都觉得,肯定要照顾大多数人,用守护者的方式来领导。但文章说,更有效的办法,其实是用少数人习惯的方法来领导,这样才能充分发挥多样性。

  因为如果团队的职场人格比例失衡,很容易导致“瀑布效应”。简单说,就是一旦想法和决策开始向某个特定方向流动,这个方向的势力就会不断壮大,即使有其他观点,也很难撼动主流。“瀑布效应”容易让人自我设限,这时候团队就失去多样性了。

  那怎么才能突出团队中的少数观点呢?文章说,如果少数派是守护者,让他们分享观点,需要给足时间和细节,并允许他们以自己的方式表达,比如可以让他们用书面的方式写出想法。如果是开拓者,就要留出足够大的讨论空间。而对于整合者来说,要先花一些经历和他们建立真正的关系,然后再问他们的想法。如果推动者占少数,为了引起他们的兴趣,可以加入一些实验或者竞赛元素。

  除了针对不同职场人格的技巧,还有更基础的方法,比如鼓励少数派尽早发言,在瀑布效应形成之前就有机会影响谈话方向,或者让团队成员提前进行头脑风暴,开会时再轮流询问。

  第三个办法,要密切关注敏感内向的人。团队中最容易被忽视的,是那些十分内向或者敏感的人们,这些人在守护者和整合者中都存在。那为什么要花时间去迎合敏感内向的人呢?因为研究表明,更敏感和内向的人有一些特别的优点,比如谨慎小心、一丝不苟,十分善于发现错误和潜在风险。所以,为了最大限度发挥敏感内向者的力量,应该尝试能减轻他们压力的方法。比如减缓速度,减少超负荷信息,提供更安静或私密的办公环境,并且以轻松的方式直接询问他们的意见。同时,允许员工犯错也很重要。因为心理上有安全感的团队比安全感低的团队表现更出色,这么做能让团队里所有人都受益。

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